LETTRE JURIDIQUE N°2 : Dossier Pratique : Mettre en oeuvre la rupture conventionnelle du contrat de travail

Légalement, un contrat de travail à durée indéterminée ne peut être rompu qu’à l’initiative de l’employeur (licenciement) ou à l’initiative du salarié (démission). Pour autant, il peut arriver que les parties ne souhaitent plus continuer la relation de travail mais qu’aucune des deux ne veuille prendre la responsabilité de la rupture. Du côté de l’employeur, le licenciement peut constituer un risque et, du côté du salarié, démissionner ne permet pas de percevoir des indemnités, notamment d’assurance chômage. Ces situations de « blocage » de la relation de travail peuvent maintenant être résolues grâce au nouveau dispositif légal de rupture conventionnelle décrit ci-dessous.

• ETAPE 1 : Un ou des entretiens entre les parties
Les parties conviennent du principe de la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (délégué du personnel par exemple) ou tout autre salarié ;
- soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
L’employeur a également la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

• ETAPE 2 : la signature d’une convention de rupture
La convention définit les conditions de la rupture et notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle fixe la date de rupture du contrat, laquelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la Direction du travail (cf. étape 3).
Attention : la rupture conventionnelle n’est pas une transaction, il n’y a donc pas lieu de faire état d’un quelconque litige et de concessions réciproques.
A compter de la signature de la convention, les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires (c’est-à-dire de date à date) pour éventuellement se rétracter.

• ETAPE 3 : l’homologation
A l’issue du délai de 15 jours calendaires, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à la direction du travail. Cette demande s’effectue en utilisant un formulaire administratif auquel doit être joint un exemplaire de la convention (cf. modèle annexé au décret du 18 juillet 2008). L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’assurer du respect des conditions requises et de la liberté du consentement des parties. L’absence de décision de l’administration à l’issue du délai vaut homologation.

Attention : il convient d’être extrêmement précis et rigoureux dans l’établissement de la convention de rupture et du formulaire d’homologation. Les récents retours des Directions du travail démontrent qu’il peut y avoir refus d’homologation si les textes ne sont pas scrupuleusement respectés.

A savoir : une procédure spécifique existe pour les salariés titulaires d’un mandat et bénéficiant à ce titre d’une protection en matière de licenciement (articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail).

• ETAPE 4 : Etablissement du solde de tout compte
Une fois les délais passés, il faut établir le solde de tout compte du salarié à la date de rupture du contrat de travail prévu par la convention.

• Il bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture dont le montant est fixé par la convention de rupture sans pouvoir être inférieur au montant de la nouvelle indemnité légale de licenciement. S’agissant du sort social et fiscal de cette indemnité versée au salarié, lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, elle est exonérée pour la fraction qui n’excède pas :
- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond annuel de sécurité sociale,
- soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

• Il a par ailleurs droit à l’assurance chômage.

Notre Avis : Ce dispositif est intéressant lorsque les parties sont d’accord sur le principe d’une rupture. Néanmoins, les consentements doivent être libres et éclairés, donc donnés en dehors de toute contrainte, faute de quoi la rupture pourrait être requalifiée en licenciement.